今年度（３／３１）いっぱいで退職するのですが、この場合は退職理由を会社都合にできますか？
私は４年間同じ会社に派遣されている派遣職員なのですが、このたび派遣元の会社が業務縮小するため私の所属していた部署がなくなるそうで実質、新しい派遣先を紹介できないということを３月になって聞かされました。
派遣会社自体が９月に親会社に吸収合併されていて話は出ていたんですが…などと言われました。
話が出ていたのならその時点で言ってもらえれば、今派遣されている（４年勤めている）会社の職員採用に応募する手もあったのに…ととても腹立たしいです。
派遣先の今の会社は派遣会社を入札で決めるので実際どうなるか（継続か否か）はわからなかったのですが、派遣の入札の公示をする前なら職員募集という形にできたそうで、「早く教えてくれれば派遣を募集しなかったのに」と今の会社も言ってくださっています。
で、派遣会社なのですが事業縮小のため私を他の派遣会社に紹介すると言っていたのですが、紹介された先も「入札が通って採用になれば当社で面倒みます」程度の話で、結局入札が通らなかった今となっては３／３１まで契約している今の派遣会社の業務縮小による解雇というような感じになっています。
派遣会社に問い合わせているのですが曖昧な答えしか返ってきません。
この場合、会社都合の退職にできるのでしょうか？それとも任期満了？と言いますか…自己都合になるのでしょうか？
また雇用保険を毎月払っていたのですが、雇用保険被保険者証が見当たりません。失業保険をもらう資格はあるのでしょうか？
たくさん質問してしまいましたが詳しい方がいらっしゃったらどうか良いアドバイスをお願いいたします。
私は４年間同じ会社に派遣されている派遣職員なのですが、このたび派遣元の会社が業務縮小するため私の所属していた部署がなくなるそうで実質、新しい派遣先を紹介できないということを３月になって聞かされました。
派遣会社自体が９月に親会社に吸収合併されていて話は出ていたんですが…などと言われました。
話が出ていたのならその時点で言ってもらえれば、今派遣されている（４年勤めている）会社の職員採用に応募する手もあったのに…ととても腹立たしいです。
派遣先の今の会社は派遣会社を入札で決めるので実際どうなるか（継続か否か）はわからなかったのですが、派遣の入札の公示をする前なら職員募集という形にできたそうで、「早く教えてくれれば派遣を募集しなかったのに」と今の会社も言ってくださっています。
で、派遣会社なのですが事業縮小のため私を他の派遣会社に紹介すると言っていたのですが、紹介された先も「入札が通って採用になれば当社で面倒みます」程度の話で、結局入札が通らなかった今となっては３／３１まで契約している今の派遣会社の業務縮小による解雇というような感じになっています。
派遣会社に問い合わせているのですが曖昧な答えしか返ってきません。
この場合、会社都合の退職にできるのでしょうか？それとも任期満了？と言いますか…自己都合になるのでしょうか？
また雇用保険を毎月払っていたのですが、雇用保険被保険者証が見当たりません。失業保険をもらう資格はあるのでしょうか？
たくさん質問してしまいましたが詳しい方がいらっしゃったらどうか良いアドバイスをお願いいたします。
勿論、契約期間満了にともなう、契約解除ですね。
読んでいる限り、色々経緯はあるようですが、
契約期間は従来から3月末だったみたいですので、
残念ながら契約上なんら問題はありません。
失業保険は当然もらえます。
辞めた際に離職票を必ず貰って下さい。
読んでいる限り、色々経緯はあるようですが、
契約期間は従来から3月末だったみたいですので、
残念ながら契約上なんら問題はありません。
失業保険は当然もらえます。
辞めた際に離職票を必ず貰って下さい。
失業保険、いくらもらえるでしょうか。
４０歳です。
通算で１０年未満です。
カウントされるという最後の６カ月は、２か月は派遣のフルタイムの事務で
各月２６万程、直近の４か月はパートとして１０万前後なのですが、最初の
一月だけ働き始めで１０日の稼働で４万程です。
パートの仕事は会社都合での退社となり、給付制限はありません。
大体６割前後と言われますが、その４万円も一月として計算されてしまいますか？
詳しい方、教えて下さい。宜しくお願いします。
４０歳です。
通算で１０年未満です。
カウントされるという最後の６カ月は、２か月は派遣のフルタイムの事務で
各月２６万程、直近の４か月はパートとして１０万前後なのですが、最初の
一月だけ働き始めで１０日の稼働で４万程です。
パートの仕事は会社都合での退社となり、給付制限はありません。
大体６割前後と言われますが、その４万円も一月として計算されてしまいますか？
詳しい方、教えて下さい。宜しくお願いします。
失業保険は今までの勤続年数全体の金額ではなく、辞められる直近６ヶ月前の半年分の平均賃金で算出されます。
職安のＨＰで確認してみてください。
職安のＨＰで確認してみてください。
失業保険について
６月３１日付で結婚を理由に退職することになりました（正社員でした）。５月いっぱいは仕事をしますが、６月は有給消化となり、実質仕事はしません。７月から８月８日頃まで、今の会社で短期のパート（平日９時～１７時）を頼まれてやることになったのですが、このような場合、失業保険の給付は受けられないのでしょうか？それとも、短期のパートが終わってから失業保険の手続きを行えるのでしょうか？
短期のパートが終わってからの仕事は決まっておりません。しかし、専業主婦になるつもりはなく、何らかの形で働きたいとは思っております。
宜しくお願い致します。
６月３１日付で結婚を理由に退職することになりました（正社員でした）。５月いっぱいは仕事をしますが、６月は有給消化となり、実質仕事はしません。７月から８月８日頃まで、今の会社で短期のパート（平日９時～１７時）を頼まれてやることになったのですが、このような場合、失業保険の給付は受けられないのでしょうか？それとも、短期のパートが終わってから失業保険の手続きを行えるのでしょうか？
短期のパートが終わってからの仕事は決まっておりません。しかし、専業主婦になるつもりはなく、何らかの形で働きたいとは思っております。
宜しくお願い致します。
パートで働くのなら「失業」していません。
最終的に失業するのはパートが終了したときです。
しかし、引き続き「平日９時～１７時」働くのなら、雇用保険はそのまま加入し続けることになるはずですけど。
※同じ会社に、週30時間以上の労働時間で雇われ続ける以上、「退職した」とは言えない。
最終的に失業するのはパートが終了したときです。
しかし、引き続き「平日９時～１７時」働くのなら、雇用保険はそのまま加入し続けることになるはずですけど。
※同じ会社に、週30時間以上の労働時間で雇われ続ける以上、「退職した」とは言えない。
失業保険についてです。ある会社で昨年の１０月から今年の４月末まで７ヶ月間雇用保険に入っていました。その後会社をやめ雇用保険が一度切れたんですが、再度同じ会社で８月から勤め始めました。
この場合、もし今年の１２月末で辞めたら（雇用保険期間５ヶ月）失業保険受給資格はあるのでしょうか？
この場合、もし今年の１２月末で辞めたら（雇用保険期間５ヶ月）失業保険受給資格はあるのでしょうか？
一度切れたときに、給付金を貰ってなければ通算で6ヵ月以上
雇用保険を掛けていることになるので、給付金は貰えます。
一度切れたときに給付金を貰っていれば、最低6ヵ月掛けていないので
給付金は貰えません。
ちなみに、同じ会社で最低3ヵ月、計6ヵ月の条件だったと思います。
雇用保険を掛けていることになるので、給付金は貰えます。
一度切れたときに給付金を貰っていれば、最低6ヵ月掛けていないので
給付金は貰えません。
ちなみに、同じ会社で最低3ヵ月、計6ヵ月の条件だったと思います。
雇用契約の変更について、労働基準法等に詳しい方、教えてください。
従業員20名ほどの、株式会社で働いております。
この度、社長の独断で、雇用契約書（労働条件通知書）の変更を、パート5名に対して行う事となり、内容が提示されました。
その5名から質問が多く上がっております。
私を含め、パート5名からの質問となりますので、質問数が多いのですが、どうぞよろしくお願いいたします。
変更点
【期間の定め無し→１年契約】
Q1.期間の定め無しで雇用されたのに、１年契約へ変更する事に不満がある。拒否できないのか？
Q2.1年契約に変更するに当たり、1年後に問答無用で契約を更新しないという事が、あり得ると言う事なのか？
Q3.例え●ヶ月（●年）更新だとしても、長らく更新をしてきた従業員に対していきなり更新をしないと会社が告げた場合には、数回以上の更新をしている場合に限り「会社都合退職」と同等の失業保険等が貰える等を聞いたことがあるが、現在勤続6年の人間が、来月から1年契約になり、1年後に更新をなされない場合は、更新が1回もしていないという事で失業保険はどうなるのか？
Q4.現在、勤続10年の為、有給休暇を20日貰っているが、1年契約となった場合、次に発生する有給休暇はどうなるのか？
Q5.1年契約になると、更新（次の契約時）に、今と180度違う職種にされる事があるのか？
（例えば、現在事務員で、次の更新は「事務はいらない。営業なら良いよ」等と言われる可能性があるのか？）
Q6.最初に変更したいという話が、1月20日頃にあったが、実際書面で通知されたのは本日2月4日。
しかし、変更するべく日付は2/1となっている。遡っての契約に納得が出来ないが、仕方ないのか？
Q7.今回の労働条件の変更に当たり、現在有給休暇が数日残っている従業員が、就業日数及び時間数が減る事になったが、いきなり今月から短い時間になると言われ、有給（日当）も、変更前であれば１日9600円、変更後では7200円となるが、これもどうしようもないのか？
（変更されるとわかっていれば、変更前に有給を消化したのに…という言い分です）
以上、たくさんの質問となりますが、どうぞよろしくお願いいたします。
従業員20名ほどの、株式会社で働いております。
この度、社長の独断で、雇用契約書（労働条件通知書）の変更を、パート5名に対して行う事となり、内容が提示されました。
その5名から質問が多く上がっております。
私を含め、パート5名からの質問となりますので、質問数が多いのですが、どうぞよろしくお願いいたします。
変更点
【期間の定め無し→１年契約】
Q1.期間の定め無しで雇用されたのに、１年契約へ変更する事に不満がある。拒否できないのか？
Q2.1年契約に変更するに当たり、1年後に問答無用で契約を更新しないという事が、あり得ると言う事なのか？
Q3.例え●ヶ月（●年）更新だとしても、長らく更新をしてきた従業員に対していきなり更新をしないと会社が告げた場合には、数回以上の更新をしている場合に限り「会社都合退職」と同等の失業保険等が貰える等を聞いたことがあるが、現在勤続6年の人間が、来月から1年契約になり、1年後に更新をなされない場合は、更新が1回もしていないという事で失業保険はどうなるのか？
Q4.現在、勤続10年の為、有給休暇を20日貰っているが、1年契約となった場合、次に発生する有給休暇はどうなるのか？
Q5.1年契約になると、更新（次の契約時）に、今と180度違う職種にされる事があるのか？
（例えば、現在事務員で、次の更新は「事務はいらない。営業なら良いよ」等と言われる可能性があるのか？）
Q6.最初に変更したいという話が、1月20日頃にあったが、実際書面で通知されたのは本日2月4日。
しかし、変更するべく日付は2/1となっている。遡っての契約に納得が出来ないが、仕方ないのか？
Q7.今回の労働条件の変更に当たり、現在有給休暇が数日残っている従業員が、就業日数及び時間数が減る事になったが、いきなり今月から短い時間になると言われ、有給（日当）も、変更前であれば１日9600円、変更後では7200円となるが、これもどうしようもないのか？
（変更されるとわかっていれば、変更前に有給を消化したのに…という言い分です）
以上、たくさんの質問となりますが、どうぞよろしくお願いいたします。
１）労働条件は労使合意で変更できます。労働者が合意しないのにかってに変更はできません。
労働契約法
（労働契約の内容の変更）
第八条 労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。
２）労使合意の上で期間を定めない雇用契約を１年契約の雇用契約を結びなおし、更新しないことになっているなら１年後終了します。更新することになっていたのであれば、雇い止めであり、解雇権濫用法理の適用を受けることになります。いくら有期契約で契約しなおしたとしても、期間を定めない雇用契約時と同じ仕事で一時的ではない永劫的な業務をしていたのであれば、契約１年目であろうが一方的な雇い止めはできません。
３）特定受給資格者になるためには「期間の定めのある労働契約の更新により３年以上引き続き雇用されるに至った場合において当該労働契約が更新されないことと なったことにより離職した者」という要件を満たす必要がありますが、期間を定めない雇用契約から有期契約になったのは労働条件の変更であり、雇用は実態としては継続しており、特定受給資格者になるための要件を満たすと私は考えます。つまり３ヶ月の給付制限はつかないと考えられます。
４）有給休暇付与では期間を定めた雇用契約か有期契約かで日数を差別しているわけではありません。契約した所定労働日数と所定労働時間で付与日数が決まります。所定労働日数が週５日以上もしくは所定労働時間が週３０時間以上であれば比例付与とはならず、付与のための就業年数もすべて合算です。有期契約になってからも週５日勤務なら２０日付与されるし、期間を定めない雇用契約のときに付与された日数も繰り越せるということです。
５）業種限定で雇われたのではなく、配置転換の命令が就業規則で規定されているなら人事権は会社にあり、従う義務があるといえます。これは有期契約とか期間を定めない雇用契約とかにはかかわりません。会社には社会通念上相当とはいえない事由での解雇を制限していますから、人事権では会社の裁量を認めています。
６）会社は労働条件の変更の申込みをしているのであって、労働者が合意しなければ労働条件の変更はなされません。
合意するなら変更は可能ですが、契約は口頭でも成立するゆえ口頭で２月１日に変更を合意したのなら書面で２月１日となっていてもかまいませんが、合意をこれからするのであれば、遡ることはできません。
７）労働条件を変更しても有給休暇日数は繰り越されますが、有給休暇は休息する権利であって、有給休暇取得時の賃金は取得した日の賃金が支払われることになります（通常賃金で支払われることになっていた場合）。もし平均賃金で計算することになっていたのなら、直近の３ヶ月間の賃金計算期間の賃金をその暦日数（９０日くらい）で割って算出しますから（パートの場合は６割という最低保証がありますが、詳細の説明は省きます）、パートになったからといってすぐに賃金が下がるわけではありません。３ヶ月かけて徐々に下がっていくことになります。が、文面から通常賃金で支払われることになっているようですので、当該日の労働時間分だけの賃金が支払われることになります。この事情は逆もいえることであり、１日４時間のパートのときに付与された有給休暇を１日８時間になってから取得すれば、８時間分の賃金が支払われることになるということです。
補足に対して
１年限定での期間を定めた雇用契約を交わすということであり、期間満了によって終了するということになります。
契約書に明文化されていなくても更新を期待させる発言が会社からなされていたのであれば、雇い止めということになって、解雇権濫用法理の適用があるものと私は考えます。
期間を定めない雇用契約から有期契約への労働条件の変更が必ずしも不利益変更というわけではありませんが、１年以上働きたい人にとっては不利益変更といえますので、合意なさらないことです。たとえ更新することになっていてもです。
労働契約法
（労働契約の内容の変更）
第八条 労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。
２）労使合意の上で期間を定めない雇用契約を１年契約の雇用契約を結びなおし、更新しないことになっているなら１年後終了します。更新することになっていたのであれば、雇い止めであり、解雇権濫用法理の適用を受けることになります。いくら有期契約で契約しなおしたとしても、期間を定めない雇用契約時と同じ仕事で一時的ではない永劫的な業務をしていたのであれば、契約１年目であろうが一方的な雇い止めはできません。
３）特定受給資格者になるためには「期間の定めのある労働契約の更新により３年以上引き続き雇用されるに至った場合において当該労働契約が更新されないことと なったことにより離職した者」という要件を満たす必要がありますが、期間を定めない雇用契約から有期契約になったのは労働条件の変更であり、雇用は実態としては継続しており、特定受給資格者になるための要件を満たすと私は考えます。つまり３ヶ月の給付制限はつかないと考えられます。
４）有給休暇付与では期間を定めた雇用契約か有期契約かで日数を差別しているわけではありません。契約した所定労働日数と所定労働時間で付与日数が決まります。所定労働日数が週５日以上もしくは所定労働時間が週３０時間以上であれば比例付与とはならず、付与のための就業年数もすべて合算です。有期契約になってからも週５日勤務なら２０日付与されるし、期間を定めない雇用契約のときに付与された日数も繰り越せるということです。
５）業種限定で雇われたのではなく、配置転換の命令が就業規則で規定されているなら人事権は会社にあり、従う義務があるといえます。これは有期契約とか期間を定めない雇用契約とかにはかかわりません。会社には社会通念上相当とはいえない事由での解雇を制限していますから、人事権では会社の裁量を認めています。
６）会社は労働条件の変更の申込みをしているのであって、労働者が合意しなければ労働条件の変更はなされません。
合意するなら変更は可能ですが、契約は口頭でも成立するゆえ口頭で２月１日に変更を合意したのなら書面で２月１日となっていてもかまいませんが、合意をこれからするのであれば、遡ることはできません。
７）労働条件を変更しても有給休暇日数は繰り越されますが、有給休暇は休息する権利であって、有給休暇取得時の賃金は取得した日の賃金が支払われることになります（通常賃金で支払われることになっていた場合）。もし平均賃金で計算することになっていたのなら、直近の３ヶ月間の賃金計算期間の賃金をその暦日数（９０日くらい）で割って算出しますから（パートの場合は６割という最低保証がありますが、詳細の説明は省きます）、パートになったからといってすぐに賃金が下がるわけではありません。３ヶ月かけて徐々に下がっていくことになります。が、文面から通常賃金で支払われることになっているようですので、当該日の労働時間分だけの賃金が支払われることになります。この事情は逆もいえることであり、１日４時間のパートのときに付与された有給休暇を１日８時間になってから取得すれば、８時間分の賃金が支払われることになるということです。
補足に対して
１年限定での期間を定めた雇用契約を交わすということであり、期間満了によって終了するということになります。
契約書に明文化されていなくても更新を期待させる発言が会社からなされていたのであれば、雇い止めということになって、解雇権濫用法理の適用があるものと私は考えます。
期間を定めない雇用契約から有期契約への労働条件の変更が必ずしも不利益変更というわけではありませんが、１年以上働きたい人にとっては不利益変更といえますので、合意なさらないことです。たとえ更新することになっていてもです。
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